传统点的有用自家的数据库、CC、Referral（也就是候选人转介绍）…

互联网化的则有大家都熟知的职业社交网站、社交工具、还有我们最常用的综合或垂直的各类招聘网站…

这么多渠道到底哪个更好呢？这些渠道天天在用，要如何才能用出新意？

12月15日，谷露主办的猎头学院第四期课程如约而至。

以脉脉、领英为代表的职业社交平台正越来越火热。不妨这次就和 谷露软件客户成功副总监 Carol Ni 一起，来探讨一下如何「玩转社交招聘」吧。

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Carol Ni

8年人力资源及招聘相关行业实战及管理经验，曾服务 过世界500强外资客户Dell,HP, SAP, Apple等。

擅长结 合猎头、招聘业务及软件系统的解决方案。

关键词：人力资源、跨行业、跨职能、创业公司…

▲▲▲▲▲

猎头的招聘工作中

职业社交为啥越来越重要了？

5、6年前大家可能主要用招聘网站，这是因为没有别的渠道可以找到候选人了。

不过从最终的成单中分析，来源于这些网站的并不占优，更多的反倒是通过CC打出来，通过referral而来的。

那时候说的「社交招聘」在也更多地局限于公共社交工具的应用中，比如微博、比如微信。

微博在招聘中能发挥的作用在这两年已经有所降低，但是在前几年还是很有效的，特别是在找一些某领域「大V」和牛人的时候；而微信作为很多时候我们和候选人对话的工具，重要程度不言而喻。

而现在，候选人数据越来越公开透明化了，「找到」这件事情变得越来越容易。

特别是在职业社交平台出现、普及之后，因为其带有的社交属性，几乎每个「职场人」都愿意在上面上传自己的信息，在上面发表自己的看法，与同行交流。

之前课程中也讲到了，45%是被动候选人，是我们要去挖掘的「宝库」。

另外，随着经济寒冬而来的「人员优化」，HR的招聘也越来越谨慎，对候选人的要求也会原来越高。

希望能一次性招到足够优秀的候选人，那么原本在招聘网站上能够找到的、浮在水面上的候选人，已经远远不足以满足了。

只有深挖那些水面下的、被动的候选人，我们才能够更好地匹配客户的需求。

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而社交渠道是一张「网」。

通过社交平台的这张「网」，猎头才能更好地找到这些优质的人，提高在客户那边的竞争力。

社交渠道的

八种「高端」玩法！

1、关键词搜索+筛选条件

猎头上领英、上脉脉的最主要目的就是找人，也就是要用到「搜索」这个功能。

怎么找到更多的我们想要的候选人？要点就是在搜索的时候设对关键词和筛选条件，这对于结果的精准是非常重要的。

假如我们拿到了一个之前没做过的职位，比如自然语言处理（NLP），怎么确定搜索的关键词呢？

给大家介绍一个方法：

拿到一个陌生的职位的时候，可以先在社交渠道对字面上的关键词进行搜索，比如「自然语言」，比如「NLP」，你会获得一些候选人信息。

查看他们的主页，你接下来需要做的就是先排除一些明显不符或质量较低的候选人，然后从合适的候选人主页中，提炼出高频关键词，用在下一轮搜索中。

具体的技巧我们在之前的课程中已经详细地讲过。

《候选人搜索技能》干货传送门

2、相似人才线索

职业社交网站上有一个很有意思的功能——相似人才推荐。

假设你不知道在哪里找到更多的合适候选人，当你找到一个候选人，比方说是「阿里巴巴的自然语言处理工程师」，那么在他的主页，你可以看到一个板块，叫做「他有多少个好友在此公司」。

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在职业社交平台上，一个用户同公司的好友，一般就是一个部门甚至一个团队的同事，那么在这群人中，很大概率会有不少其他的自然语言处理工程师。

还有个更有意思的功能，在脉脉里还会看到一栏推荐叫「看了TA的人还看了」，在领英上叫「People Also Viewed」。

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频繁访问候选人主页的用户，一般不是HR就是猎头，别人看过这个「自然语言处理工程师」的主页简历，那么他同样大概率会看更多的目标候选人简历。

通过这些相似人才的线索，通过一份简历线索，你可以链接更多的简历，在这些平台上找到更多的目标候选人。

3、个人品牌运营

不知道大家有没有发现，其实你在脉脉、领英这些平台上，想要去「链」这些人，也就是加这些人的好友，其实成功率是不太高的。

在招聘网站上，你下载一份简历，上面都有联系方式，就可以直接去联系了。

但是社交网站不一样，它是需要等的，也是有一个概率的，不是所有人都会通过好友、会理睬你的消息的。

想要提高候选人通过你的好友、回复你的消息的可能性，不妨从自己身上下手。

如果是你，有人在脉脉领英上添加你为好友，什么样的人你会通过？

title 比较 senior？

proflie 写得特别好，专业？

头像特别好看，长得美长得帅？

…

那么反过来讲，你是不是应该把自己作为一个品牌在脉脉领英上「包装」一下？

我们来看一下实际的例子，下面分别是脉脉和领英CEO的个人主页：

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tips1：你需要一个清晰的、亲切的「 大头照」，侧影背影no花鸟鱼虫no，这样的头像用在微信微博还可以，职业社交平台不适合。proflie简明扼要，你在什么公司，做什么岗位即可。

tips2：尽量详尽地描述自己的个人经历，你曾经在什么公司、服务过什么客户、擅长做什么行业什么职位、获得的成绩…比起只是罗列公司与title的个人简介，你的形象一下就立体起来了，也显得更专业。

tips3：不管是哪个平台，个人主页下面都有一个技能标签，这一块也是你要去尽量丰富的。

tips4：推荐信作为个人的背书，是非常有效的，你的上级同级，你的候选人和客户，让别人知道更专业的你。

4、写好你的站内信

大家都用这些社交平台，都会去加好友，但是有多少人会在加好友的时候给候选人用站内信捎一句话呢？

假如你要link的人选是个非常抢手的候选人，比如「阿里巴巴的自然语言处理专家」，又是好公司又有好的背景，那么每天会有多少猎头想要加他？

如果不做出一点不一样的，不多做一步，你的好友申请只会淹没在茫茫的几十个人之中。

不妨在加好友的同时捎上一句，打个招呼，告诉他你是谁，你因为什么原因找他，想要和他了解什么信息，你有什么合适的工作机会…

这样一来，候选人会有更大的意愿和你聊一下。

领英官方曾经统计了哪几种信息的回复率最高：

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最高的三个分别是：

1、把你要和他推荐的职位信息传递清楚

2、讲明白你为什么要找到他

3、你推荐的职位的薪资范围

不过要注意的是，你的「一句话」一定要因人不同。

此外，对于非常优秀的候选人，一次没通过，不妨多试几次。

5、提供有价值的内容

维系和候选人的关系其实是非常耗费心力的。

当你在领英上加了候选人，甚至之后你们互加了微信好友。你要如何让他感受到，你和别的猎头有所不同？

我的建议是，你需要去关注一些他所在行业的信息，关注对他有价值的内容。可以与候选人探讨、分享，有东西可聊。

6、用转发扩展传播范围

大家的微信都加了不少候选人，当你有职位推荐的时候，你要怎么把他传给候选人的朋友，甚至朋友的朋友？

谷露系统中有一个「门户职位」的功能，可以把正在招的职位发布到公开的网页中，然后就能直接分享到包括微信朋友圈在内的各种渠道。

7、问referral的技巧

常见的场景是，我们找到一个熟悉的候选人问：诶，你们前团队是不是有适合这个职位的人，可不可以把他的联系方式给我？

这样问，你觉得候选人会给你联系方式的概率是多少？30%都不到。

这种熟人的隐私信息，对于候选人来说还是很敏感的，毕竟轻易地把熟人的联系方式给出去，他也是要负责任的。

那么我们可以采取「迂回」的方式，找候选人要他们推荐的人的领英首页或者脉脉ID或者主页链接，会更容易些。

8、农村包围城市

这当然是比较戏谑的说法。

刚刚说了很多方法，但是假设你在领英在脉脉上的好友只有几十几百，那再怎么利用技巧，都无济于事。

我们找人主要利用的是二度之后的人脉，所以想要结成一张覆盖面广的「网」，你的一度人脉也要够多，你一度人脉链接的人也要多，最好和你的目标候选人相关联更大。

还是上面的「自然语言处理专家」，他的好友中除了同一个团队的，是不是可能还有同样是研发的，是不是可能也有公司的HR、产品…有时候不妨转一下思路。

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最后，给大家送上一句话「人脉的积累和关系维护没有捷径。」

唯有持续不断地扩展人脉、吸收信息、保持与候选人的交流，才能慢慢地积累起自己客观的人脉。

与各位猎头同行们共勉。

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项目	Value
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使用:---------:居中
使用:----------居左
使用----------:居右

第一列	第二列	第三列
第一列文本居中	第二列文本居右	第三列文本居左

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$$\Gamma (z)={\int }_0^{\infty }{t}^{z-1}{e}^{-t}dt.$$

你可以找到更多关于的信息 LaTeX 数学表达式here.

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• 关于 甘特图 语法，参考 这儿,

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这将产生一个流程图。:

• 关于 Mermaid 语法，参考 这儿,

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• 关于 Flowchart流程图 语法，参考 这儿.

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为了保持核心竞争力，Mapping不可避免地成为了优秀猎头顾问必不可少的技能。企智已开，也有越来越多的企业希望通过 Mapping 做行业对标，调整战略，提升竞争力。

本篇干货为第三期谷露猎头学院课程整理回顾，谷露软件猎头版运营总监Jacobi Zhang用企业真实的项目来给大家解说，如何做好Mapping。

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Jacobi Zhang

14年招聘行业管理经验，熟悉猎头、RPO以及企业内部招聘流程及管理方法，在各行业都有较多的成功案例。

曾任500强猎头公司招聘运营总监、RPO运营经理、猎头项目经理。

在 Sourcing hub/GSSC 管理方面有丰富经验。

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什么是Mapping？

做它的目的是什么？

很多人都说，Mapping能让一个猎头更专业。

那么到底什么是Mapping，这个概念要用中文解释其实很模糊。是候选人的搜索、信息的收集、还是与候选人的深度沟通？好像都包括，但好像也都不全面。

我们可以将Mapping分成两类来说。

一类是“不收钱”的

很多时候猎头并不是特地做的Mapping，而是在平常工作中都会涉及到，时时刻刻有机会、有时间都要做的。

我们可以说Mapping是一个深度Sourcing与信息搜集的过程。通过Mapping让团队里的顾问更加了解这个行业，从而更加好地将目标的候选人short-list出来，或者在脑海中掌握基本的人才地图，形成未来工作储备资源。

如果你的公司是专注于这个行业的，那么你们公司内部一定要有人做该行业的Mapping。不具体到候选人，但是需要了解行业内有什么公司、具体做什么产品、公司分布…等信息。

我们还可以说Mapping是一种让客户或leader满意的“工具”。虽然这个投入产出比很低，但当所能找到的候选人不如预期的时候，可以真实地反映出目标市场的状况确实不够理想。

另一类是“收钱”的

这也是今天的主题，也就是我们说的Mapping项目。

企业客户之所以愿意付钱让猎头做Mapping，是因为这个报告对他们有价值。

那么做到什么程度，才是有价值的？换位思考，假如你是甲方，你花钱要供应商帮你做一个Mapping报告，可能会出于什么样的目的？

1、想找到市场中与想要招的职位等级相当的人，然后招进来。

抱着这个目的基础是，Mapping费用会比直接委托该职位的猎头费便宜，这也是很多猎头公司不愿意做这种Mapping的原因。

所以一般来说，会有双方的协议，一年或两年内如果自行联系Mapping报告中的候选人，则要支付相应的猎头费用。

2、与行业内的竞争公司进行对标，不是以招人为目的。

企业希望了解竞争对手的组织架构，包括有哪些人、这些人的背景和特点如何；还希望了解竞争对手的薪资水平、员工福利、从而制定策略吸引到同行业的优秀人才。

所以抱有这个目标的Mapping，对象可能不只目标公司在职的员工，还包括离职的或从我方跳到竞争对手的员工。

关于Mapping

我们有什么认知误区？

很多公司谈Mapping，其实很容易陷入几个误区。

1、将其当成变相的name list

在报告中如果只是简单地列出目标候选人的基本信息，最多再更进一步地了解候选人的意向，那么这样的报告对于企业来说价值不大。

这样的Mapping不如直接委托猎头进行招聘。这是因为猎头的工作除了寻找候选人之外，很大一部分还包括向候选人介绍职位、说服候选人加入等。

2、让猎头新人去做

有的公司会因为Mapping是一件很耗时的工作，就将他交给junior的顾问完成，其实这是大错特错的。

为什么做mapping的猎头需要资深？

那是因为新手往往对于目标候选人的行业情况了解不够深入、对行业的专业资讯也积累不足。

这样一来，新手与候选人聊不深入，除了“尬聊”之外，就只有草草收场，最终没法获取到足够的信息，这样产出的报告也是没有什么价值的。

3、漫无目的地聊天

很多人做Mapping的时候，会天南海北地聊，等到最后出报告的时候才再从一团乱中找信息，或者临时再向候选人询问。一是效率极差，二是经常会有信息遗漏。

所以，我们需要先定好目标，再做事情，这样才能更好地推进Mapping项目的进行。

在管理学中有一个非常重要的目标设定原则——“smart原则”。

这是一个很实际、很方便、很通用的原则，在设定mapping，项目目标的时候，我们可以作为参考，最终确定具体的、可衡量的目标。

目标确定了

如何做好Mapping项目？

1、对象怎么确定？

企业委托猎头进行Mapping项目，一定是因为他们还不清楚自己应该找什么样的人。

这是因为如果他们能够确定的话，直接委托职位会更方便。

所以，一般的Mapping项目，除了客户本身的信息之外，你能从他们那里获得的信息是比较不足的。

比如：

要Mapping哪些公司、要找到多少人？

什么样的人符合要求？是完全符合匹配的候选人、还是部分条件符合的候选人、还是有相关经验的候选人都可以？（后两者其实在做单的时候猎头找的不多）。

报告完成度的“底线”在哪？是覆盖到80%的人，其中80%有联系方式就足够了，还是有更高的要求？

…

举个例子，客户可能会告知你三四家目标公司，但Mapping不能局限在这里，猎头需要根据这些公司的特点，为客户找到更多同类的公司。

让客户不仅了解有哪些人，还要了解除了他知道的一些直接竞争对手之外，还有哪些公司的人会适合他们，还能从哪些地方获得他想要的候选人。

2、怎么聊？

说起与候选人聊的方法论，其实有非常多的，我简单说两个：

候选人最喜欢聊的主题，显而易见的是吐槽公司和一些行业新闻，就要关注找行业动态，找有趣的话题引入。

不要很着急地把要聊的候选人一口气都聊完，因为每个候选人都能为我们提供很多信息，在聊的越多，越需要时间去消化，转变为自己的认知。

说起与候选人聊，Mapping和平常的做单这个聊的顺序也有很大的不同：

做单的时候通常是从junior聊到到senior，junior给我们的信息可以帮助我们与senior的候选人沟通。

但是在Mapping的时候，我们应该从senior聊到junior。

假如我们需要知道这个公司sales部门在中国区的架构，东南西北四个大区是怎么分的、业绩如何、战略如何…这些信息，比较junior的人是不清楚或者只清楚部分的。

只有先聊到senior的人，才能对这些信息有比较全面的了解，再与junior的候选人聊补全详细的信息。

3、如何定价？

最后说一下Mapping项目如何定价，这一点是很重要的，因为合理的定价才能为项目带来更好的性价比。

但是既然谈到价格就涉及到成本核算，涉及到成本核算也就涉及到团队的工作排期，与团队个工作效率与单位时间成本。

Mapping项目不同层级的工作量大概是1：3：5，大部分的工作都是大量的sourcing和基本沟通，中、高层的工作量不占主要。

确定了各个层级的工作量，才能由各个层级的单位时间成本来核算总成本。

需要强调的是，这里的成本核算一定要是有利润的成本，除了用员工的工资倒算得出的用人成本外，还有固定资产成本、办公场地成本等一系列。

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1. mermaid语法说明 ↩︎

2. 注脚的解释 ↩︎