教授专栏44 | 李家涛:企业高层性别均衡,发展趋势可憧憬

文 / 李家涛教授

宾夕法尼亚大学沃顿商学院8月底发表了一项新研究，发现在“财富 100 强企业”中，女性晋升公司前10名职位比男性快2到4年。据研究统计，女性占“财富100强企业”最高领导职位有27% ，这是自1980年以来的巨大进步。

然而，占据了约1/4领导职位的女性当中，并非全部担任行政总裁或财务总监等最前茅职位。在2021年，女性担任高管职位中，有一半以上是领导公司内部的支持性职能部门，如人力资源、法律或财务部门。这些部门并没有触及到直接营运盈利的核心部分，因而女性想要通向更上一层楼，登上最前列职位，如行政总裁之路，往往也非一帆风顺。

因此可以说，在企业追求最高管理层中性别多样性的结构，仍然有不少工作要做。究竟在哪些方面取得了进步？哪些方面做得并不足够，有改进空间，让组织高层取得性别均衡的结构，有利企业的决策和发展，问题值得讨论。

100强企业领导27%为女性

进行这项研究（主题为Women Are Stalling Out On The Way To The Top）的四位学者，分别为：沃顿商学院管理学教授 Peter Cappelli、该学院人力资源中心研究员Samidha Sambare，以及马德里IE商学院的两位副教授Monika Hamori和Rocio Bonet。

四人分析了过去40年“财富 100 强企业”中，排名最高10个职位高管的职业经历和人口特征等数据，并以1980年为基础线进行资料搜集和研究。之所以取1980年为基础线，是因为1981年经济衰退后的组织重组浪潮，标志着职业发展的一个转折点，而研究每10年检查一次谁担任这些最高职位，收集有关4,000人的详细履历信息。

研究发现，1980年没有一位女性担任企业行政前列的位置。但从那时以后，女性实际上比男性同行更快地进入了行政职位。到了2021年，女性在 “财富100强企业” 担任领导职位约有27%，取得明显的进步。

最高职位布局不够均衡

不过，进步背后无疑仍然有需要改进的空间，正如上文提到，女性担任企业高层的位置，超过一半为出掌支持性部门，如人力资源或法律部等，反映女性在企业高层不同职位类型中的分布并不均衡。

据调研发现，2021年女性担任的所有领导职位中，有 6% 处于最高级别（如行政总裁、首席运营官等职位），与2011年的5%和2001年的7%相比，几乎没有变化，反映在这方面的进步并不大。

作者在报告中指出，十年前，雇主开始对衡量和改善性别多样性表现出极大兴趣，并且开始采取推动性别多样性的策略和实践。然而，这次的结果反映，雇主显然还需要提供更公平的机会，即除了数量上，也需要在质量上向进步方向前行，优化女性在职位类型上的不均衡布局，为女性晋升到最高层打开更宽阔的大门，改变晋升到最高级别女性比男性少的固有格局。

女性能顶半边天

近年，女性在职场上的的工作能力和才华，以及在企业表现和绩效备受注目，有不少学者从不同研究领域封此进行探讨，尝试从不同学科的角度，去分析女性高管与男性高管的区别。

调研报告提及一点，女性在“财富100强企业”中排名最高10个职位高管的增长，其中一个原因，是 “财富100强企业”的构成，从倾向于雇用较少女性的行业（如1980年的制造业和钢铁业），转向雇用更多女性的行业（2021年的金融服务、医疗保健、保险和零售等）。虽然如此，但这也间接说明了女性在这些行业中能够发挥出强大的工作能力和效率。

对于女性在职场上的事业发展和变化，学者其实都留意到女性给公司和社会带来的贡献；也有学者从心理学和伦理学的视角，提出女性更具有同情心，而男性则体现在公平和权利上（Gilligan, C. (1982). In a different voice: Psychological theory and women's development. Harvard University Press.）。

在企业管理上，女性更多注重企业形象和社会责任的承担（Ibrahim N, Angelidis J P.“Effects of Board Members' Gender on Level of Involvement in Strategic Management and Corporate Social Responsiveness Orientation“. Journal of Applied Business Research, Volume 10. Number 1 ）等，可见女性在一些特定的行业领域，做得可以比男性更出色，甚至在男性主导的一些行业中，女性的工作表现可以比男性更优秀。

女性高管多从外部聘用

笔者同意研究报告指出，行业的性质应该不是女性事业发展成功与否的决定性因素。在传统的男性行业，一些“财富 100 强企业”的女性高管比例相对较高。例如，根据调研报告，在国防和航空航天领域的诺斯洛普 · 格鲁曼 (Northrop Grumman) 公司中，女性占据了一半以上的高层职位 (58%)。

此外，开拓重工（Caterpillar）、福特汽车（Ford）和Phillips 66同样在男性主导的行业中，女性的比例高于平均水平。因此，女性完全可以通过工作能力，以及学者们提出女性比男性不同的特色优势，参与、统领和出掌企业最高的职位，而不局限在企业支持性的部门担任要职，破除人为以至制度性的制约。

另一方面，报告提到，与女性中层总经理（GM）相比，高层女性更有可能从外部招聘（分别为25%和18%）。她们在公司的任期，也比女性中低层GM短（平均2.5年）。很显然，她们任期短可能受多项因素影响，但值得注意的是，女性高层更多从外聘请，而不是从内部擢升。根据报告，从外部招聘担任领导职务的女性为 33%，男性则为 23%。

性别与吸纳人才管道多样化

例如 UPS 的行政总裁卡洛 ‧ B. 汤梅（ Carol B. Tomé），她加入 UPS 之前，曾任全球最大零售商之一的 Home Depot 的财务总监（UPS 是一家以内部员工晋升而闻名的公司）。基于女性在更多公司获得的经验也比男性多（平均 3.4 : 3.1），女性高管的阅历受到重视并不让人讶异，但更重要一点是，企业在吸纳人才管道上呈现的多样性表现。

总的来说，这次宾夕法尼亚大学沃顿商学院发表的报告，显示女性在担任企业高层职位的发展，有进步的一面，但也有需要改进的一面。无论如何，女性在职场上晋身企业最高层的缺口已经打开，在高管领导结构的性别多样性上取得实质性的成果，因而对于公司高管组织上取得进一步的性别平衡发展，有可憧憬的空间。

至于女性获提升进入公司高层前列十个职位的时间比男性快，并且在外部工作经验比男性多并受得到晋升衡量等因素，最终改变女性在企业高层职位类型的不平衡布局，即从支持性部门到营运盈利的核心部门，女性得到更多机会也是可以期待的。事实上，企业在最高层领导组织结构的性别多样性，以取得女性和男性结合的决策智慧，以及企业采取吸纳高管人才渠道多样化的实践，实在有利企业经营的持续发展和提升！

* 本文为李家涛教授发表于香港经济日报的文章。

李家涛教授，香港科技大学商学院利国伟商学讲席教授, 管理学系讲席教授、商业战略与创新研究中心主任，曾任商学院资深副院长，于1997年加入香港科大商学院。李教授是国际商业策略专家，在国际商业策略领域方面的研究贡献良多，尤其针对亚洲市场三方面的研究，包括国际业务扩展及表现、跨国企业策略及管理，以及内地联营企业、高层管理团队及知识转移。李教授带领管理学系成为区内卓越的商业及管理研究中心，并提供相关的优质教学。至今出版了87本著作，他的研究论文曾刊载于主要管理及国际商业期刊，当中数篇更荣获最佳论文奖项。在2016年荣膺国际商务学会(Academy of International Business或简称AIB)院士。