一个员工的离职成本，很恐怖！

对许多企业主和大老板来说，招聘这个事情历久弥新，每个老板都想招到一个得力又优秀的员工。有新人入职，也就有老人离职。招聘新人为企业注入活力固然重要，但是“老人”也需固守。您算过一个员工的离职成本有多恐怖吗？

一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。

一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期!此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率！

更为纠结的是：员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

很多企业管理者没有意识到：明星员工的流失，会打击在职同事工作的士气；受人尊重的员工跳槽，会对企业文化有冲击；关键岗位上的员工的离开，会让其他同事在专业上“分身乏术”，对整个公司的影响潜移默化，方方面面。

作为企业管理者，也需要仔细思考下员工离职的原因。找到原因才能对症下药，从根本上挽留人才，减少损失。

一般不同层级、不同工作年限的员工离职，有复杂、包罗万象的原因。可简单概括为两方面：心委屈了，钱不到位。

（一）心委屈了。

新员工离职原因主要是：包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。需要在入职面谈时，就把实际情况尽可能地讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观地认识他的新东家。

老员工离职原因主要是：一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，比如说，企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

（二）钱不到位

新员工离职原因主要待遇、制度等方面觉得不满意。

对老员工来说离职原因是学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。

以上总结的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。

老板应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工

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