OKR（Objectives and Key Results，即目标与关键结果法）是一种目标管理方法，它包括目标（Objective）和关键结果（Key Results）两个部分。具体来说：

1. 目标（Objective）：目标是明确的、具有激励性和启发性的目标，表达了组织或团队想要实现的结果。

2. 关键结果（Key Results）：关键结果是用于衡量目标实现程度的具体指标或结果。它们是可量化的、具体的成果，反映了目标的完成情况。通常每个目标会有2-5个关键结果。

OKR的特点包括：

• 公开透明：OKR应该对所有相关人员可见，以促进团队的沟通和协作。
• 迭代和反馈：OKR的设定是一个迭代的过程，需要定期跟踪和回顾，并进行反馈和调整。
• 有一定挑战性：OKR应该设定具有一定挑战性的目标，鼓励团队超越舒适区，追求更高的成果。

OKR的执行过程包括：

• 定期跟踪：建议每周跟踪，通过周报和周例会来跟踪目标实现的关键手段。
• 复盘打分：当一个阶段即将结束时，需要对此进行复盘，通过打分了解此阶段执行效果。

OKR的评估标准通常包括：

1. 目标达成度：通过对照设定的关键结果来衡量。
2. 结果的影响力：判断OKR所产生的影响的重要性与范围。
3. 进展的质量：考虑任务执行过程中的专业水平与效率。
4. 合作与参与度：考察在达成OKR过程中的团队协作与个人贡献。

OKR的实施周期一般以季度为周期，也有较少以年/月为周期。通过OKR，组织可以清晰地分解战略，主动寻找实现路径，互相对齐，形成清晰的目标管理网络，驱动组织。

‌SMART目标管理五大原则包括‌：‌

‌特异性（Specific）‌：目标必须明确、具体，而非含糊不清或笼统。例如，不明确的目标可能是“提高客户满意度”，而明确的目标则是“在两周内将客户满意度评分提高10%”。

‌可度量性（Measurable）‌：目标必须具备明确的衡量指标，以便衡量进展和评估目标达成的程度。例如，不可度量的目标是“改善团队沟通”，而可度量的目标是“每周召开一次团队会议，会议参与率达到80%”。

‌可实现性（Attainable）‌：目标必须在付出合理努力的情况下能够实现，既不能过于简单，也不能过于困难。例如，不可实现的目标是“在本月实现销售额翻倍”，而可实现的目标是“本月将销售额提高20%”。

‌相关性（Relevant）‌：目标必须与组织或个人的整体战略和目标保持一致，并在实现该目标时发挥重要作用。例如，无关的目标是“参加一场与工作无关的会议”，而相关的目标是“参加行业会议，了解最新趋势，从而提升销售技巧”。

‌时限性（Time-bound）‌：目标必须有明确的截止日期，以产生紧迫感和明确执行时间表。例如，无时限的目标是“完成项目”，而有时限的目标是“在9月30日之前完成项目”。