在互联网时代，风口林立，数不胜数的创业公司、新兴项目、创始人摩肩擦踵，期待着卡住一个好位置，在新一轮的政策和机遇下，一飞冲天；抑或传统行业，寻求变化和革新，卸下桎梏多年的负重，更需要迸发活性的新鲜血液。资本市场的日新月异，中高端人才必然不可或缺，作为企业与人才之间的桥梁以及加速优质人才流动的润滑剂，“猎头”这个行业，这个职业，渐渐受到了更多的重视与尊重。这也直接导致水平参差不齐的从业人员蜂拥而至，“做单”、“提成”、“KPI”成为了猎头们执着的话题。
“短平快”的单子，无疑是资历尚浅的猎头青睐的甜品，行业的标准不够规范，网上的经验陈旧空泛，在暗示自己是“销售”类职业的前提下，多做一单是一单，多赚一笔佣金是一笔，猎头把“候选人”当“商品”，“候选人”把猎头当“工具”，直接影响猎头行业的良性发展，从而让猎头逐渐沦为“房屋中介”一类的角色，可以用，可以有，但是招人烦。
谁不想做大单子？佣金高，收获大，还能给自己的履历添上浓墨重彩的一笔。把猎头作为自己的事业而不仅仅是一份工作，对自身、对公司、对行业有所思考和推动作用，把握“中高端人才”跳槽的导向机会，才是一个专业猎头必须追求的。
在做单之前，猎头如何提高自己的专业性？
认清猎头是“服务行业”
相当一部分猎头的从业理念是，“帮企业找到合适的人，而不是帮候选人找到合适的工作”，甚至再粗浅一些，“帮企业找到人，让候选人跳槽”。至于合适不合适，让企业自己去判断好了，我只负责挖人、推人。无论是cold call式探访，还是低层次的交流，都会造成效率低下的敷衍形象。
猎头服务的对象是双向的，对于企业招聘的岗位不了解，只有一个“应该是做这些工作”的概念，推荐的候选人繁杂而庸碌，必然让企业对猎头的印象大打折扣，影响长期合作的可能性；对于候选人，“挖”从来都不是一个恰当的手段，猎头从来不挖人，而是要找到那些本来就想“动”的人，表现诚意，愿意帮助候选人找到一份提升幅度足够满意的工作，比天天做个大忽悠总归要靠谱些。
信息的对称性需要沟通
猎头遇上的候选人和HR形形色色，早就身经百战了，又怎么会不知道沟通的重要性，需要一篇文章来教？很遗憾，当你有这样的想法时，你离专业猎头又远了一步。学习和吸纳其他猎头、其他成单、各种渠道的可取之处，是猎头必须做到的，想要有足够的沟通资本，首先自己要有厚实的信息积累。
把握适当的沟通时机，征询别人“现在方便么”是起码的礼貌。在与HR沟通时，HR是否对所招岗位有足够的了解，仅仅凭一纸“工作职责”猎头能了解到什么？“钱多事少离家近”的岗位是没有的，企业愿意付猎头费用来招聘一个人，说明这个职位本身具有一定的困难性。工作地点偏远、创业公司职位风险大、冷门领域人才需求等，困难的程度，猎头自己要有基本的评估。
不得不承认，部分候选人在三角关系中自视甚高，却没意识到全程他是不用出一分钱的。排除能力与脾气成正比的部分人才，猎头与候选人的交流必须公开和真诚，不论私交，不论眼前的单子，要着眼于长期的合作关系。在与候选人第一次沟通时，说明我是谁，自己的来意，从何处得到候选人的联系方式，并且把公司的特点、岗位的难点说清楚，一是提高工作效率，减少无用功，二是换取候选人的信任，得到他更为真实详尽的反馈信息，再适当深入询问比如说现在公司的所任职位，薪酬范围、对于工作地点的要求，对于未来发展方向的期望，大概在什么时候会有换工作的打算，能不能考虑跨行业，甚至包括婚育情况，是哪里的人，之前面试过什么职位等等很细小的方面。要知道，绝大多数信息都会在面试环节曝光，倘若没有提前知晓，丢失了自己的信誉和与候选人长期联系的可能，得不偿失。在暂时没有合作机会的情况下，及时整理和归档候选人信息，一旦有新的职位订单可以直接搜索人才库，并且下次你和他沟通其他职位机会就会越来越准确，他对你的信任度也会越来越高，而当职位机会和他的意向不匹配的时候，也减少不必要的叨扰。
给予足够的尊重
在三方交易中，企业、猎头、候选人三者是平等的吗？当然不是。无论是精打细算的企业，还是恃才傲物的候选人，抑或避重就轻的猎头，付出的代价必然是不对等的。在候选人明确拒绝的情况下，不再反复骚扰；面试较多人次，征询HR自己是否能对面试官、面试流程和问题、所招岗位的领导层进行一定的了解；最主要的是，在考虑一个单子性价比的前提下，合理分配自己的精力和资源，保证交易的顺利进行，也是对自己工作的尊重。
具备一定的专业性，才算入了猎头这一行。而在面对“中高端人才”需求的“大单子”，经验不足的猎头往往把握不住机会，造成了大量时间、精力以及后期收益的流失。
进阶的猎头，如何吸引“大单子”、操作“大单子”？
明确自己专注的行业和圈子
一个专业的猎头，专注的行业要“小”。比如说自己是做互联网的猎头相当空泛，至少要缩小到游戏、电商、互联网金融等等这样的维度，才具有可持续发展性。事实上在小规模的猎头公司里，猎头对于其他相关行业，都可以做，这无伤大雅。但是要在“大单子”上有所突破，及时浏览相关文章和书籍，从候选人口中得知一些行业信息，对整个行业的动态和主要公司情况都要有一定的了解，精力有限，要放在擅长熟知的行业，建立自己的人脉，知道的越多，不知道的也越多，拥有继续深挖的可能性和长期积累的掌控力，才能在这个行业的高端市场大展拳脚。
创造和中高端人才沟通的机会
无论是企业高管、中坚力量还是稀缺人才，对跳槽都是十分慎重的。你去挖马云，那你是脑残，而挖阿里系的某高管，则有一定可能。中高端人才不能单单以“薪资”作为评判标准，因此他们也不仅仅会因为薪水的一定提升而离开熟悉的工作岗位。突然跳出来个猎头，大多数中高端人才会避而远之。了解他们的言谈兴趣，是经营管理，还是行业轶事，是否有相关人脉资源可以套近乎，要知道在这个行业，你的层级往往是比不上这些中高端人才的，旁敲侧击，先拔高自己到平视他们，友善交流，而不是一个来挖人的小猎头。
在具备一定行业信息资源的情况下，得出自己认为可以成为候选人跳槽的原因，进行试探。如“某某政策对你们公司影响大吗”、“最近业界巨头开始整合，公司是否还有生存空间”、“怎么看待某某领导层的操作导致公司经营不善”等等，把“head hunting”变成“heart hunting”，让候选人知道你的操作水平和情报能力。
具备提供咨询的能力
说到底，中高端人才项目同样是猎头日常工作的一种，只不过可供选择的候选人范围缩小了，在规划和沟通等方面需要花的精力更多。中高端人才浸淫行业多年，为人处事的经验，哪怕是在职业规划这猎头最擅长侃侃而谈的一项上，表现也常常高过人才顾问。
所以在平等交流时，回归服务本质，对企业、岗位提供的信息要更加多、更加广，除了岗位职责以外，岗位是新增的还是长期存在的，上一任离职的原因，相关项目有哪些，KPI的权重，哪里是机会，哪里是坑等等等等，都需要有一定了解。而不是用“这公司上市了有前途”、“这公司福利好逢年过节发钱”这些庸俗的语句去搪塞候选人，对职业的见解和对岗位的掌握，才是做“大单子”的利器。
寻求更大的操作空间
猎头的本职是促进行业人才的良性流动，就一定要考量候选人的实际情况，对候选人说“既然你现在公司有更好的晋升机会，你可以先试一试，暂时不推荐你去面试了”，换来的好感度和人脉，远比不断游说还黄了一单要强，并能在提供咨询的同时，提高对候选人的职业规划水平，以便应对自己以后的业务。
手头的资源积累到一定程度，线下的业务不足以消化中高端人才资源，适当着眼于在近年飞速发展、不断林立的互联网猎头平台，只要候选人足够优质，猎头对自己的操作水平足够自信，拿下更多的岗位往往是事半功倍，大大开拓了自己的操作空间。
“短平快”的单子，无疑是资历尚浅的猎头青睐的甜品，行业的标准不够规范，网上的经验陈旧空泛，在暗示自己是“销售”类职业的前提下，多做一单是一单，多赚一笔佣金是一笔，猎头把“候选人”当“商品”，“候选人”把猎头当“工具”，直接影响猎头行业的良性发展，从而让猎头逐渐沦为“房屋中介”一类的角色，可以用，可以有，但是招人烦。
谁不想做大单子？佣金高，收获大，还能给自己的履历添上浓墨重彩的一笔。把猎头作为自己的事业而不仅仅是一份工作，对自身、对公司、对行业有所思考和推动作用，把握“中高端人才”跳槽的导向机会，才是一个专业猎头必须追求的。
在做单之前，猎头如何提高自己的专业性？
认清猎头是“服务行业”
相当一部分猎头的从业理念是，“帮企业找到合适的人，而不是帮候选人找到合适的工作”，甚至再粗浅一些，“帮企业找到人，让候选人跳槽”。至于合适不合适，让企业自己去判断好了，我只负责挖人、推人。无论是cold call式探访，还是低层次的交流，都会造成效率低下的敷衍形象。
猎头服务的对象是双向的，对于企业招聘的岗位不了解，只有一个“应该是做这些工作”的概念，推荐的候选人繁杂而庸碌，必然让企业对猎头的印象大打折扣，影响长期合作的可能性；对于候选人，“挖”从来都不是一个恰当的手段，猎头从来不挖人，而是要找到那些本来就想“动”的人，表现诚意，愿意帮助候选人找到一份提升幅度足够满意的工作，比天天做个大忽悠总归要靠谱些。
信息的对称性需要沟通
猎头遇上的候选人和HR形形色色，早就身经百战了，又怎么会不知道沟通的重要性，需要一篇文章来教？很遗憾，当你有这样的想法时，你离专业猎头又远了一步。学习和吸纳其他猎头、其他成单、各种渠道的可取之处，是猎头必须做到的，想要有足够的沟通资本，首先自己要有厚实的信息积累。
把握适当的沟通时机，征询别人“现在方便么”是起码的礼貌。在与HR沟通时，HR是否对所招岗位有足够的了解，仅仅凭一纸“工作职责”猎头能了解到什么？“钱多事少离家近”的岗位是没有的，企业愿意付猎头费用来招聘一个人，说明这个职位本身具有一定的困难性。工作地点偏远、创业公司职位风险大、冷门领域人才需求等，困难的程度，猎头自己要有基本的评估。
不得不承认，部分候选人在三角关系中自视甚高，却没意识到全程他是不用出一分钱的。排除能力与脾气成正比的部分人才，猎头与候选人的交流必须公开和真诚，不论私交，不论眼前的单子，要着眼于长期的合作关系。在与候选人第一次沟通时，说明我是谁，自己的来意，从何处得到候选人的联系方式，并且把公司的特点、岗位的难点说清楚，一是提高工作效率，减少无用功，二是换取候选人的信任，得到他更为真实详尽的反馈信息，再适当深入询问比如说现在公司的所任职位，薪酬范围、对于工作地点的要求，对于未来发展方向的期望，大概在什么时候会有换工作的打算，能不能考虑跨行业，甚至包括婚育情况，是哪里的人，之前面试过什么职位等等很细小的方面。要知道，绝大多数信息都会在面试环节曝光，倘若没有提前知晓，丢失了自己的信誉和与候选人长期联系的可能，得不偿失。在暂时没有合作机会的情况下，及时整理和归档候选人信息，一旦有新的职位订单可以直接搜索人才库，并且下次你和他沟通其他职位机会就会越来越准确，他对你的信任度也会越来越高，而当职位机会和他的意向不匹配的时候，也减少不必要的叨扰。
给予足够的尊重
在三方交易中，企业、猎头、候选人三者是平等的吗？当然不是。无论是精打细算的企业，还是恃才傲物的候选人，抑或避重就轻的猎头，付出的代价必然是不对等的。在候选人明确拒绝的情况下，不再反复骚扰；面试较多人次，征询HR自己是否能对面试官、面试流程和问题、所招岗位的领导层进行一定的了解；最主要的是，在考虑一个单子性价比的前提下，合理分配自己的精力和资源，保证交易的顺利进行，也是对自己工作的尊重。
具备一定的专业性，才算入了猎头这一行。而在面对“中高端人才”需求的“大单子”，经验不足的猎头往往把握不住机会，造成了大量时间、精力以及后期收益的流失。
进阶的猎头，如何吸引“大单子”、操作“大单子”？
明确自己专注的行业和圈子
一个专业的猎头，专注的行业要“小”。比如说自己是做互联网的猎头相当空泛，至少要缩小到游戏、电商、互联网金融等等这样的维度，才具有可持续发展性。事实上在小规模的猎头公司里，猎头对于其他相关行业，都可以做，这无伤大雅。但是要在“大单子”上有所突破，及时浏览相关文章和书籍，从候选人口中得知一些行业信息，对整个行业的动态和主要公司情况都要有一定的了解，精力有限，要放在擅长熟知的行业，建立自己的人脉，知道的越多，不知道的也越多，拥有继续深挖的可能性和长期积累的掌控力，才能在这个行业的高端市场大展拳脚。
创造和中高端人才沟通的机会
无论是企业高管、中坚力量还是稀缺人才，对跳槽都是十分慎重的。你去挖马云，那你是脑残，而挖阿里系的某高管，则有一定可能。中高端人才不能单单以“薪资”作为评判标准，因此他们也不仅仅会因为薪水的一定提升而离开熟悉的工作岗位。突然跳出来个猎头，大多数中高端人才会避而远之。了解他们的言谈兴趣，是经营管理，还是行业轶事，是否有相关人脉资源可以套近乎，要知道在这个行业，你的层级往往是比不上这些中高端人才的，旁敲侧击，先拔高自己到平视他们，友善交流，而不是一个来挖人的小猎头。
在具备一定行业信息资源的情况下，得出自己认为可以成为候选人跳槽的原因，进行试探。如“某某政策对你们公司影响大吗”、“最近业界巨头开始整合，公司是否还有生存空间”、“怎么看待某某领导层的操作导致公司经营不善”等等，把“head hunting”变成“heart hunting”，让候选人知道你的操作水平和情报能力。
具备提供咨询的能力
说到底，中高端人才项目同样是猎头日常工作的一种，只不过可供选择的候选人范围缩小了，在规划和沟通等方面需要花的精力更多。中高端人才浸淫行业多年，为人处事的经验，哪怕是在职业规划这猎头最擅长侃侃而谈的一项上，表现也常常高过人才顾问。
所以在平等交流时，回归服务本质，对企业、岗位提供的信息要更加多、更加广，除了岗位职责以外，岗位是新增的还是长期存在的，上一任离职的原因，相关项目有哪些，KPI的权重，哪里是机会，哪里是坑等等等等，都需要有一定了解。而不是用“这公司上市了有前途”、“这公司福利好逢年过节发钱”这些庸俗的语句去搪塞候选人，对职业的见解和对岗位的掌握，才是做“大单子”的利器。
寻求更大的操作空间
猎头的本职是促进行业人才的良性流动，就一定要考量候选人的实际情况，对候选人说“既然你现在公司有更好的晋升机会，你可以先试一试，暂时不推荐你去面试了”，换来的好感度和人脉，远比不断游说还黄了一单要强，并能在提供咨询的同时，提高对候选人的职业规划水平，以便应对自己以后的业务。
手头的资源积累到一定程度，线下的业务不足以消化中高端人才资源，适当着眼于在近年飞速发展、不断林立的互联网猎头平台，只要候选人足够优质，猎头对自己的操作水平足够自信，拿下更多的岗位往往是事半功倍，大大开拓了自己的操作空间。
