当一家智能制造巨头，在面向人工物联网企业的全面转型中，人才需求发生变化，年轻的校园顶尖科技人才成为刚需。

此时，内部需求激增，人才要求高还翻倍增长，但外部供需失衡，人才供给极少。尽管已然是业内全球巨头，知名度毋庸置疑，但在年轻的校招生心目中，却并不比高薪高挑战的互联网行业大厂更有吸引力，应该如何破局？

博世中国校招团队快速应变，采用全新的校招策略，变方式，提转化，打造新雇品。借助与牛客的深度合作，博世中国在目标科技人才中建立了良好的科技雇品认知的同时，实现了精准简历100%增长，入职率大幅提升，有效助力了创新业务发展，赋能博世中国的互联战略落地。

三大挑战：新兴人才供需失衡下的“抢人战”

挑战1：人才需求变化需要新的校招方式

此前，博世中国校招主要是传统制造人才，如机械等硬件岗。

但在2019年前后，博世中国业务战略升级为Leading Technology Company，需要“会软件懂硬件”的人才匹配互联新战略。

由此，旧有的校招方式便无法满足新人才战略需求。

挑战2：人才供需失衡，招人挑战大

博世中国需要的，是软硬兼顾的创新人才。

但是，此类人才市场及高校培养供给都极少，且其需求多达800人/年，较此前增长了约3倍。

这让新兴校招人才招聘难上加难。

挑战3：目标人才雇品影响力弱

博世中国作为制造巨头，在行业内知名度和影响力毋庸置疑。

但其要吸引的算法、深度学习等“会软件懂硬件”的高精尖人才，也被互联网、金融科技等各大行业疯抢。

况且，智能制造行业本身也存在认知门槛，甚至存在去制造业就要进工厂等误区，导致其目标人才对其了解不多兴趣也不大。

三大策略：变方式，提转化，打造新雇品

策略一：改变校招方式，借助精准渠道触达

人才需求发生变化后，博世中国校招团队创新性地使用了“从软件人才中找懂硬件的人才”这一策略。

此前，从目标院校的硬件相关专业直接招聘，即可满足其大部分需求，这也是大部分国内制造业招聘常用方式。

但当人才需求发生变化，此类高精尖人才获取信息及投递方式并不完全依靠高校，他们倾向于线上渠道多方搜索信息，以投递简历、决策Offer等。

寻找精准渠道就成为了重中之重。而牛客依靠在软硬人才的积累，成为了博世中国的首要合作伙伴，并取得超预期效果。

如博世中国参加牛客“2023届招聘·数字化专场”为例，其获取简历的技术类及理工科专业背景应届生占比近90%，硕士学历生源占比超77%。

策略二：校招全链条运营，提升校招转化

相比其他行业，智能制造行业的专业属性更强，因此适配的优秀软硬件人才更加难招。博世中国大部分岗位甚至都是单人单岗，每个人做的内容都不一样，具有不可替代性。

因此，在市场人才本身稀缺的基础上，提升校招转化就显得格外重要。对此，博世中国运用用户思维，以学生求职时间线来长线精细化运营校招项目。

毕业前一年，博世中国会设置校园求职讲座，如求职培训、简历辅导等；毕业当年2月，启动暑期寒假战略实习生项目；3-4月，在学生和老师均较空闲的时间做LT发布会、奖学金、校园活动、校企关系的曝光等；5-6月，启动春季尤其战略实习生招聘；7-8月秋招正式启动，并伴随着Open Day、城市面试日等多场活动；10月Offer发放。

前后还有4轮人才保温：其一，Offer期间，博世中国专为校招生打造了学习平台；其二，在9-12月给候选人发博世中国定制礼品，及其父母节日礼品；其三，次年5月给候选人邮寄礼品；其四，校招生正式入职后还有“青年峰会”线下聚会及一系列维护。

与此同时，在牛客社区中，不同时间段都有关于博世中国宣讲会通知、面试经验、战略实习生招聘、入职后体验、工作环境、团队氛围、福利待遇等不同的内容帖子、讨论，使得博世中国在目标用户群中保持了高频次、高质量的曝光和关注。

因此，博世中国的入职率较高，比市场平均水平高出15%，针对高精尖校招人才入职率，更是成为行业内的表率。