岗位相关

JD

• Job Discription 岗位描述

一般会写在招聘信息中，目的在于为求职者快速获取岗位指责信息

OD

• Organization Development 组织发展

是指将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。该定义突出了几个特征使得组织发展区别于其他对推动组织变革和改进的措施。例如，管理咨询、技术创新、业务管理以及培训和开发。它也有助于将组织发展同另外两个相关领域——变革管理和组织变革区别开来

OA

• Office Automation，简称OA；即办公自动化，一般就是公司内部的系统

是将现代化办公和计算机技术结合起来的一种新型的办公方式。办公自动化没有统一的定义，凡是在传统的办公室中采用各种新技术、新机器、新设备从事办公业务，都属于办公自动化的领域。通过实现办公自动化，或者说实现数字化办公，可以优化现有的管理组织结构，调整管理体制，在提高效率的基础上，增加协同办公能力，强化决策的一致性

SOP

• SOP(Standard Operating Procedure)一般指标准作业程序

指将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来，用于指导和规范日常的工作。SOP的精髓是将细节进行量化，通俗来讲，SOP就是对某一程序中的关键控制点进行细化和量化。实际执行过程中sop核心是符合本企业并可执行，不流于形式

360评测

• 360度测评就是针对被评价者的行为表现，从被评价者的上级、同级和下级三个方面进行全方位的评价

它是行为比较法的拓展应用，评价者更多，不仅仅局限于被评价者的上级。我们对党政领导干部进行的民主评议就是最典型的360度评价。

360测评价是一种综合性的测评方法，以数学计算和数理统计为工具，采取无记名填表的方式进行。将被测评人按岗位分组，将评价指标分解为若干项目，组织相关人员按测评表项目，对被测评人进行评价或交叉评价，每组人员一般由30人以上评价。评价结果进行数据汇总分析，最终提出对每个人的评价结果。它可消除由评价者主观因素对评价带来的偏差。

360度测评的长处就在于能恰当地反映被测评者的德行表现以及大家对被测评人表现出来的才能的认可，并且把定性评价工作用细化的指标进行量化分析，其结果可以进行排队比较。但其弱点是无法对被测评者的工作实绩进行评价，对被测评者内在的性格特点和潜在素质也无法测评出来。

• 360度测评的程序是设定测评用表→分组→确定参加测评人员→动员→发表→回收→数据录入→出报告→反馈面谈。
  设定测评用表是360度测评的基础。根据职位对被测评人的能力素质要求不同而设定不同的测评用表，不仅要确定评价项目或评价因素，还要确定各项目或要素的权重分值。一般从能力素质表现、品德修养表现、知识水平应用等方面来评价。

虚线/实线人员

• 虚实线的人员配置是矩阵形式组织架构特有的（应该）矩阵式组织架构可以看我的组织架构的文章

简单来说，矩阵式组织架构的一个轴是各个业务部门，另一个轴是价值链的各个部门；即：产品事业部（横向）和职能（纵向）结构
这样做的意义在于，对于小体量的公司，其可以让开发产品运营团队同时按需服务各个业务板块，大大减少了人员冗余，也便于团队管理；

• 因此，实线人员就是直接负责各个业务本身的人员，不会变动；虚线人员就是当前业务对接的开发团队人员，其并不专属于本业务部门，按照需求会进行调动

职级相关

HRD

• 人力资源总监 Human Resources Director

HRM

• 人力资源经理 Human Resources Manager

各种原则

STAR

• 招聘面试的STAR原则

招聘面试是人力资源管理者的一项重要工作内容。人力资源管理者必须具备高超的招聘面试技巧，才能为企业找到合适的人才，进而提高企业绩效。
STAR原则是在面试的过程中，涉及与面试者实质性内容的谈话程序。任何有效的面试都必须遵循这个程序。.它具体包括以下几点：

1. Situation(背景)在面试之前，首先要了解应聘人员以前的工作背景，即背景调查
2. Tsk（任务)着重了解面试者在实际的工作中，所从事的具体工作任务
3. Action(行动)询问面试者完成每一项工作任务时都是怎么做的，采取了哪些具体的行动
4. Result(结果)详细了解面试者所从事工作的最终结果是什么

6W1H

• 职责管理的6W1H原则

很多企业在实际管理中，都存在着职责不清、权责不明的现象。因此，HR管理者必须对这个问题进行深入的探讨，并加以有效解决，让每一个员工都能明确自己的职责所在。具体包括以下内容：

1. Who,工作的责任人是谁？
2. For whom，工作的服务和汇报对象是谁？
3. Why，做该项工作的原因是什么？
4. What,工作的具体内容是什么？
5. Where,工作的地点在哪里？
6. When,完成工作的时间要多久？
7. How，完成工作所使用的方法和程序是什么？

只有逐一回答这些问题，员工才能清楚自己的工作，并愿意和敢于负责

SMART

• 目标管理的SMART原则

实施目标管理，不但能提高员工的工作效率，而且能将其作为锁效考核制定目标和考核标准，从而让考核更加科学、规范。.具体包括以下几点：

1. Specif6c(具体)指绩效考核必须要切中特定的工作指标，绝不能笼统、泛泛而谈
2. Measurable(可度量)指绩效指标必须是数量化或行为化的指标
3. Attainable(可实现）指绩效指标必须要付出一定的努力方可实现，避免设立过高或过低的目标
4. Bealistic(现实性)指绩效指标必须实实在在，可以证明和观察
5. Time bound(有时限)指注重完成绩效指标的特定期限

无论是团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合SMART原则，并且缺一不可

PDCA

• 有效管理的PDCA原则

有效管理必须符合PDCA原则，具体包括：

1. Plan：指设定计划
2. Do：指实施计划
3. Check：指检查计划
4. Adjustment：指调整计划

每一项具体的工作，都离不开PDCA的循环，即设定计划、执行计划、检查计划、调整并改善计划这四个阶段

对HR管理者来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具；因为采用PDCA可以让管理向良性循环的方向发展，使得效率不断提高，并更有效地驾驭工作。

盖洛普 Q12